又到年末年初时节，按照公司的部署该进行员工工作绩效考核了。2009年通过ELN企业在线学习“职业经理十项管理技能训练”课程，我对员工工作绩效考核有了一些新的认识和新的想法。

一些部门负责人，对于绩效考核的理解基本上停留在每年年底给下属打分、评级的层面上，对于绩效考核的基本点，特别是与传统意义上的工作考核有什么根本差别不甚了解。

在现代绩效考核中，部门经理的主要职责是绩效改进，他的主要角色是教练和顾问，给下属提供辅导和咨询。

绩效考核除包含传统考核的内容外，还包括：绩效面谈、制定绩效改进计划、绩效辅导等。通过绩效改进计划，将过去与将来联系了起来，对过去一年在绩效方面的差距如何消除做出安排，并帮助、辅助下属提升绩效。

回顾过去几年软件研发中心的考核，基本上就是传统意义上的员工工作考核：对员工全年的工作给予评价，按员工的工作量和工作表现核定出员工的效益工资，定技术职级，并针对个别员工（主要是对考核不满意的和工作表现较差的）进行谈心。我想公司许多部门的负责人也是这样进行工作考核的，但这与现代绩效考核还有较大差距。

员工绩效考核是部门负责人的一项重要工作，做的好将调动员工的工作积极性，为下一年度的工作打下好的基础；做的不好，会影响员工的工作态度，影响以后各项工作的进行。

通过学习“职业经理十项管理技能训练”课程，进一步认识到对员工进行绩效考核的重要性，我们结合软件研发中心的实际情况，制订出新的员工绩效考核办法，在2009年软件研发中心员工考核中实施：

（1）员工根据研发中心的要求，总结个人2009年的工作，制定2010年个人规划；对公司、中心的工作提出意见和建议。

（2）项目经理汇总各项目组成员的工作量，部门经理汇总部门员工的工作量，并给定相关系数。

（3）软件研发中心根据公司软件经营指标、员工个人工作量，计算出员工的效益工资。

（4）软件研发中心根据员工全年的工作表现，给出评价，评价的内容包括：岗位技能、工作态度、工作质量、工作效率等。

（5）与员工进行绩效面谈，与其共同制定绩效改进计划。

（6）帮助员工在工作中提升绩效。

现在围绕员工绩效考核的工作，前4项已完成，第5项计划在春节前完成，第6项员工绩效提升是一项持续的工作，将贯穿在2010年的工作中进行。

我们把员工绩效考核的重点放在后两项上，即绩效面谈、制定绩效改进计划和员工的绩效改进与提升。

通过绩效面谈，和员工就工作考核与评价、绩效问题进行沟通，根据每个员工的特点、工作能力、努力方向制定相应的改进计划，以便在今后的工作中提升工作能力。我们还在与员工的沟通中，认真听取员工的意见和建议，以便改进我们的工作。

员工的绩效考核是一项复杂的工作，2010年我们将继续尝试在这方面进行一些改变，中心重新修订了“软件研发中心员工考核管理办法”，建立新的绩效标准，评估方法，考核流程，从而使今后对员工的绩效考核更加规范、完善。